Juhtide ja ekspertide värbamine ja valik Baltikumis: kuidas läheb meie naabritel?

Personali värbamine ja valik on endiselt üks suurematest väljakutsetest Eesti ettevõtete jaoks HR valdkonnas ja seda ka heitlikul ning määramatust täis 2023. aastal.

Hiljuti oli meil oma Läti ja Leedu kolleegidega vestlusring, mille käigus püüdsime analüüsida, kui sarnased või erinevad on kolm Balti riiki teemades, mis puudutavad tööturgu ja tööturutrende, ettevõtete professionaalsuse taset juhtide ja ekspertide värbamises ja valikus, HR´i kui valdkonna staatust organisatsioonides ja tööandja brändinguga seotud praktikaid.

Tuleb välja, et erinevused naabritega ei olegi väga suured. Pigem on erinevused ettevõtete ja sektorite vahel nende riikide sees. Ka kolme riigi tööturgude dünaamika on üsna sarnane.

Leedus sõltub värbamise ja valiku valdkonna professionaalsuse tase suuresti sellest, kas ettevõte on olnud aktiivse kasvu faasis ning pidanud arvestatavalt inimesi palkama, mõtlema värbamise protsesside efektiivsuse ja juhtide ettevalmistuse peale. Kui organisatsioonides on olnud professionaalsed värbamismeeskonnad, siis reeglina on seal ka juhtide teadlikkus kõrgem. Üha enam mõistetakse, et meeskonna komplekteeritus, koostöövõime ja – tahe on juhi enda ja mitte HR´i vastutusalas.

Kvalifitseeritud tööjõu nappuse oludes on väljakutseks inimeste hoidmine. Staažid lühenevad. Aktiivselt tegeletakse sisemiste arenguvõimaluste otsimise ja töötajate karjääri planeerimisega. On valdkondi, kus madal konkurents tööjõuturul on tekitanud teatud inimestes tunde, et nad on ettevõtte jaoks asendamatud. On neid, kes headel aegadel laskusid mugavustsooni ning halvenenud majandusoludes pidid end uuesti kokku võtma ja võibolla ka revideerima seniseid hoiakuid. Elukalliduse tõus ja intressimääradega seonduv tekitab ühiskonnas endiselt pingeid: kuidas mu tööandjal läheb ja kas ma tulen toime? Kuigi kõigis kolmes riigis on eri majandussektorite vahel suured kontrastid, siis organisatsioonid püüavad koondamise asemel töökäsi ikkagi hoida nii kaua kui võimalik.

Leedu edukates ettevõtetes on juhtkonna tasemel kindlasti keegi, kellel on HR valdkonna strateegilise juhtimise võimekus, kes mõistab äri ja suudab olla tippjuhile asjatundlik partner.

Juhtkonna taseme otsingud ostetakse teenusena enamasti sisse, kuna siin ei ole ettevõtetel endal väga palju kogemusi.

Tööandjabrändingu teemad on aastatega muutunud oluliseks, aga ekspertiisi napib: kuidas jõuda kõlavatest trafaretsetest loosungitest sisuliste väärtuspakkumiste ja eristumiseni? Seetõttu on tihenenud personalijuhtimise ja turunduse omavaheline koostöö selles vallas.

Leedus on ettevõtete praktikaks koolitada tööandja brändisaadikuid, kes avalikkuses oma organisatsiooni tutvustavad. Näiteks ühel juhtival hulgikaubandusettevõttel on lausa 7 tööandja brändisaadikut.

Spetsialistide ja ekspertide sobivuse hindamisel on levinud kandidaatidele kodutöö andmine. Üha sagedamini tuleb seda ette ka müügirollide puhul. Tööalase isiksuse testimine on muutunud ajaga populaarsemaks. Samas on tööalase taustauuringu ja referentside küsimine muutunud haruldasemaks (sedasama täheldame ka Eestis ja Lätis). Andmekaitseregulatsioonide ja värbamise hea tava osas on käärid suuremate ja väiksemate kohalikul kapitalil põhinevate ettevõtete vahel väga suured. Ka selles osas oleme kõik üsna sarnases olukorras.

Kui organisatsioonides on sisemised värbamismeeskonnad, siis on kandidaatidega peetav kommunikatsioon reeglina ladus ja antud lubadustest peetakse ka kinni. Kahjuks kipuvad konkursid endiselt venima, mis võib viia ka mõne hea kandidaadi loobumiseni või lausa terve konkursi ebaõnnestumiseni. Riskide ennetamine nõuab värbamispartnerilt aktiivset kommunikatsiooni, selgitustööd ja oskuslikku projektijuhtimist.

Läti tööturul on juhtide ja ekspertide värbamisel suurimaks väljakutseks nagu Eestiski sobivate professionaalsete oskustega inimeste vähesus. Üha enam on fookuses potentsiaali teemad, kandidaadi ja organisatsiooni ootuste ja huvide kattuvus. Kuna majanduses oli kevadel palju määramatust, siis olid ka paljud töötajad töökoha vahetuse osas ettevaatlikud ega soovinud võtta asjatuid riske.

Lätis on oluliselt paranenud värbavate juhtide oskus teostada vakantsi profileerimisel tööanalüüsi. Spetsialisti ja eksperdi taseme kandidaatide hindamisel kaasatakse üha enam samal ametikohal töötavaid häid tegijaid.

HR´I olulisus tippjuhi jaoks sõltub väga palju tema enda võimekusest ja professionaalsusest end kehtestada. Kui HR on tippjuhtkonnale sisuliseks partneriks, siis sinna ka lihtsam värvata: paigas on nii protsessid kui ka rollid.

Lätis on kolleegide hinnangul väljakutseks nn pehmete oskuste hindamine. Hästi ei osata analüüsida inimkäitumisega seonduvat (kuigi äriprotsessides ollakse tugevad) ning töötaja valikul võidakse anda liiga suurt kaalu kõrvalistele või ebaolulistele asjaoludele.

Kui ekspertide ja spetsialistide värbamisel ja valikul on üldjuhul protsess paigas, siis tippjuhtide ja juhtkonnaliikmete puhul usaldatakse reeglina välise värbamispartneri soovitusi ning otsing ostetakse teenusena sisse. Sarnaselt Leeduga on ka Lätis väljakutseks valikuotsustega venitamine ja kandidaatide põhjendamatult pikk hoidmine ooterežiimis.

Ka Lätis on tööandja brändinguga seotud teemad pälvimas laialdasemat tähelepanu. Küll aga napib veel arusaamist, et vildakalt korraldatud värbamine ning puudulik kommunikatsioon nullib ära kogu muu tööandja brändinguga seotud püüdlused.

Organisatsioonide oskus kandidaatide sobivust asjatundlikult hinnata varieerub oluliselt. Viimastel aastatel on kasvanud nende juhtide hulk, kes peavad oluliseks tööintervjuuks sisuliselt ettevalmistuda: küsimused on struktureeritud ja asjatundlikud. Juhid peavad oluliseks faktipõhise info kogumist kandidaatidelt. Mõistetakse, et pealiskaudsel hindamisel võib olla väga kallis hind. Kahjuks on tunda endiselt hoolimatust mittevalituks osutunud kandidaatide suhtes. Sageli on tagasiside puudulik või ei anta seda üldse. Sarnaselt Leeduga küsitakse üha vähem referentse kandidaadi varasematelt tööandjatelt.

Nii Leedus kui Lätis on enamik suurfirmadest kasutamas värbamises tarkvaralahendusi. Aastatega on turule tulnud uusi pakkujaid. Nagu ikka sõltub tarkvaralahenduste kasutegur andmekvaliteedist.