Personalijuhid Hogan´i testides: millised isiksuseomadused paistavad silma?

Kolmapäeval tähistasime rahvusvahelist personalijuhtimise päeva. Tagantjärgi palju õnne meile kõigile! Sellega seoses piilusin korraks Hogan´i arhiividesse, et leida põnevaid leide isiksuse uurimustest, mille fookuses oleksid just personalijuhid.

Ühest sellisest teeks teile ülevaatliku kokkuvõtte. Selle käigus analüüsis Hogan´i andmeanalüüsi meeskond enam kui 160 personalijuhi isiksuseprofiili, et mõista, millised omadused on seotud nende eduga. Valimisse sattunud personalijuhid töötasid tuntud ja edukates organisatsioonides ning kuulusid juhtkonda. Kahjuks mul pole infot, kas siia mõni Eesti juht ka sattus. Pigem kahtlen. Uurimuses kasutati kolme hindamisinstrumenti: Hogan Personality Inventory (HPI), Hogan Development Survey (HDS) ning Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI). Tegin need linkideks, et saate huvi korral rohkem testide kohta uurida.

Personalijuhtimise roll organisatsioonides on viimastel aastatel oluliselt muutunud. Kui varem nähti personalijuhti peamiselt administratiivse funktsiooni kandjana, siis tänapäeval on personalijuht strateegiline partner, muutuste eestvedaja ja organisatsioonikultuuri kujundamises aktiivne osaleja.

Mida siis leiti ja millised isiksuseomadused iseloomustasid hinnatud ja tulemuslikke personalijuhte antud valimis?

Andmetest joonistusid välja üsna selged markerid.

 

1. Ambitsioon kui organisatsiooni arengu mootor

Hinnatud personalijuhid said kõrgeid skoore HPI Ambitsioonikuse skaalal. See viitab proaktiivsusele, edasipüüdlikkusele ja soovile saavutada märkimisväärseid tulemusi.

Praktikas tähendab see, et nad ei piirdu ainult olemasolevate protsesside haldamisega, vaid kujundavad ka aktiivselt organisatsiooni tulevikku. Ambitsioonikad personalijuhid seisavad strateegilise personalijuhtimise eest, algatavad talendijuhtimise praktikaid ning suudavad keerulistes olukordades säilitada sihikindluse.

Kõrge ambitsioonikus ei väljendu siin ilmtingimata isiklikus eduihas, vaid võimes olla organisatsiooni arengu vedur.

 

2. Suhete loomine ja hoidmine

Valimis olevad personalijuhid said kõrgeid tulemusi HPI Suhtlemistundlikkuse skaalal. See omadus peegeldab empaatiavõimet, taktitunnet ja oskust arvestada teiste inimeste vajadustega.

See pole üllatav. Personalijuht töötab pidevalt olukordades, kus tuleb tasakaalustada organisatsiooni eesmärke ja töötajate ootusi. Konfliktide lahendamine, suhete juhtimine ja usaldusliku töökultuuri loomine nõuavad häid suhtlemisoskusi.

Eriti kriitiliseks muutub see suurte muutuste perioodil, kui töötajad vajavad selgust, turvatunnet ja usaldusväärset eestvedamist.

 

3. Mõjukus ja nähtavus aitavad teisi kaasata

On tähelepanuväärne, et nad said mõõdukalt kõrge tulemuse HDS´i Värvikuse skaalal. See viitab karismaatilisusele, nähtavusele ja loomupärasele oskusele tõmmata endale teiste tähelepanu.

Kuigi liigne tähelepanuvajadus võib mõnes olukorras olla risk, võib mõõdukal tasemel olla see omadus personalijuhtide jaoks oluline tugevus. Muutuste juhtimine eeldab oskust inspireerida, luua suhteid ning panna inimesed uute algatustega kaasa tulema.

Värvikus on Hogan´i andmetel üks enamlevinud isiksuslikest riskidest Eesti juhtide seas laiemalt. Keda teema huvitab, siis sellest olen kirjutanud lähemalt SIIN

 

4. Paindlikkus perfektsionismi asemel

Andmed näitavad, et personalijuhtide tulemused olid madalamad HDS´i Perfektsionismi skaalal, mis hindab täiusepüüdlust aga ka rigiidsust.

Esmapilgul võib see tunduda vastuoluline, kuid tegelikult viitab see strateegiliselt olulisele omadusele: paindlikkusele. Paindlikkus on oluline kohanemise seisukohast.

 

5. Inimeste heaolu väärtustamine

MVPI tulemused näitasid personalijuhtide kõrget Altruismi. See viitab soovile toetada teisi, aidata kaasa inimeste arengule ja väärtustada töötajate heaolu.

Hinnatud personalijuhid ei näe inimesi lihtsalt ühe ressursina, vaid organisatsiooni tegeliku tugevuse ja konkurentsieelisena.

On tähelepanuväärne, et üsna tüüpiliselt on edukates meeskonnajuhtides esindatud korraga pealtnäha vastandlikud jooned nagu näiteks kõrge ambitsioonikus ja hoolivus: edasipüüdlikkus ja nõudlikkus enda ja oma meeskonna suhtes, ent samal ajal oskus panna teisi tundma, et nad on olulised ja väärtustatud.

 

6. Kuuluvustunde loomine

Veel üks oluline leid oli kõrge tulemus MVPI Kuuluvuse skaalal. See viitab soovile luua organisatsioonis tugevaid suhteid, arendada koostööd ja kogukonnatunnet.

Personalijuhid mõistavad, et soovitud organisatsioonikultuur ei teki juhuslikult. Kuuluvustunne on üks töötajate kaasatuse, koostöö ja tulemuslikkuse olulisemaid mõjutajaid.

 

Kui need tulemused kokku võtta, joonistub välja järgnev profiil:

• ambitsioonikas, kuid organisatsiooni eesmärkidest lähtuv
• empaatiline ja võimekas suhtleja
• nähtav ja inspireeriv mõjutaja
• paindlik, mitte jäigalt protsessikeskne
• siiralt inimeste arengust hooliv
• teadlik kultuuri ja kuuluvustunde kujundaja

 

Just see kombinatsioon muudab personalijuhi tänapäeva organisatsioonis üheks kõige mõjukamaks juhtrolliks.

Alo Naelapea

Juhtivkonsultant

Adera Executive Search