Trumpi-Harrise debatt muutis uuesti aktuaalseks ühe intrigeeriva uurimissuuna juhtimispsühholoogias

Mõned päevad tagasi vahendas telekanal ABC maailmale Donald Trumpi ja Kamala Harrise valimisdebatti. Vaatamata oma kõrgele meelelahutuslikule väärtusele (tsiteerides majandusmeest Peeter Koppelit) huvitas mind rohkemgi analüütikute, kogenud meediaekspertide ja poliitikavaatlejate hilisem järelkaja toimunule.

Pole saladus, et kandidaatidele antavad hinnangud ei sõltu niiväga sõnumite sisust, vaid kui hästi on nad vaatlejate silmis debatiks ettevalmistunud ja suudavad vastase rünnakuid tõrjuda. Publik hindab kandidaadis enesekindlust, oraatorivõimeid, energilisust, esinduslikkust ja oskust jääda pingeolukordades taskaalukaks.

Suures poliitikas löövad läbi ja teevad karjääri karakterid. On kujuteldamatu, et vaba maailma liidriks on üldsusele tundmatu, olematu karismaga parteibürokraat, kes on küll võibolla võimekas kulissidetagune niitide tõmbaja, aga kes ei oska oma rahva (ja muu maailmaga) suhelda.

On oluline siiski mõista, et peale valimisi ja inauguratsiooni pole USA president enam pelgalt poliitik või esindusisik, vaid läbi oma administratsiooni täidesaatva võimu juht ja (ideaalis) rahvale liider. Vaadates, kui lõhestunud on Ühendriikide ühiskond ja kui palju on poliitilistel äärealadel tajuda radikaliseerumist (mäletame kasvõi Kapitooliumi ründamist 2021.a alguses või näiteks Charlottesville´I meeleavaldusi 2017.a), siis nõuab rahva ühendamine uuelt presidendilt lisaks üliinimlikule pingutusele ka (naljaga pooleks) taevaste jõudude abi.

Harrise ja Trumpi debatile (ja tegelikult kogu senisele kampaaniaperioodile) järgnenud järellainetus tuletas mulle meelde ühte aastakümnete tagust intrigeerivat juhtimisuuringut Ühendriikide korporatsioonides, mille viis läbi Fred Luthans.

Luthans jälgis töövarjuna nelja aasta jooksul sadade juhtide tegemisi kuues suurettevõttes. Ta alustas uurimistööd lihtsa küsimusepüstitusega: millistest juhtidest saavad võitjad ja mida nad teistega võrreldes teisiti teevad? Ühendriikide tõmbekeskustes asuvad suurkorporatsioonid meelitavad ligi ambitsioonikaid, kõrgete karjäärisihtidega võimekaid talente. Kuna toole on vähem kui mängijaid, siis loomulikult on majasiseselt palju (varjatud) konkurentsi, võimumänge ja mõnikord ka üksteisele inetut ärapanemist.

Luthansi uurimuse tulemused olid intrigeerivad ja on aluse pannud ühele huvitavale uurimissuunale juhtimispsühholoogias. Luthans tõi kokkuvõttes välja, et võitjad jagunesid kahte gruppi. Esimesse gruppi kuuluvad juhid eristusid teistest oma karisma tõttu. Neid arvati suurema tõenäosusega tulevikujuhtide arenguprogrammidesse ning anti vedada olulisi projekte. Nad tegid ettevõttes kiiret karjääri ja üldjuhul oli neil oskusi kaubelda tööandjalt välja ka kopsakam töötasu. Luthans leidis, et nad olid võrreldes ülejäänutega nutikamad, kiired mõtlejad ja väga heade suhtlemisoskusega. Nad suutsid organisatsioonis luua võrgustikke ja tõmmata endale inimeste tähelepanu. Nad rääkisid palju visioonist ja oskasid oma mõtteid teistele maha müüa. Tegemist siis inimtüübiga, kes meile tööintervjuudel reeglina meeldib. Luthans pani tähele, et see grupp suunas väga palju oma energiat, sarmi ja tööaega (tipp)juhtkonnaga suhtlemisele, enda persoonibrändi loomele ja võrgustikutööle.

Teisele juhtide grupile oli iseloomulik, et nende juhitud meeskonnad saavutasid väga häid tulemusi. Juhi aeg ja energia kulus peamiselt oma meeskonnaliikmete peale. Luthans pani tähele, et sellesse gruppi kuuluvatel juhtidel ei olnud alati ettevõtte-ülest tuntust ja aeg-ajalt jäid nad sisekonkurssidel tippjuhtide radari alt välja.

Luthansi üllatuseks oli mõlema grupi vahel kattuvusi oluliselt vähem, kui ta alguses oletas: tegelik tulemus jäi kolmandiku lähedale. Mida uurija järeldas? Valituks osutumine ei tähenda automaatselt, et sul on oskusi luua ja juhtida pühendunud meeskondi, valmidus tunnistada ja õppida oma vigadest ja võtta vastutust, kui asjad lähevad nihu.

Luthans muuseas ei vastandanud omavahel neid kahte gruppi. Ta rõhutas, et kui eesmärgiks on end juhina teostada, siis tuleks õppida mõlematelt: omandada oskusi ja teadmisi, mis aitavad sul ühelt poolt olla nähtav, luua toetajatest ja mõttekaaslastest koosnevaid võrgustikke, tõmmata endale tippjuhtkonna tähelepanu ning teiselt poolt olla oma tiimile hea juht, kellega ollakse ka aastate pärast valmis luurele minema.

Kui esimesse gruppi kuuluvaid võitjaid on hakatud kutsuma esilekerkivateks juhtideks (emergent leaders), siis teist gruppi efektiivseteks juhtideks (effective leaders). Juhtimispsühholooge huvitab, millised omadused, oskused ja käitumisstrateegiad aitavad kõrge sisemise konkurentsiga suurettevõtetes võimekatel tegijatel silma paista ja esile kerkida ning teise grupi puhul, mis aitab neil luua ja juhtida pühendunud meeskondi.

Ei ole vaja palju pingutada, et mõista: esimese grupi juhid on oma isiksuseprofiililt üsna sarnased edukatele poliitikutele. See on loogiline: suurfirmades on juhtkonnaliikmete valik suures osas ka poliitiline protsess. Mõlemad tajuvad hästi inimestevahelisi varjatud võimumänge ning elu on õpetanud neid oma seljatagust hoolikalt jälgima.

Väike- ja keskmise suurusega ettevõtetes (Eestis ca 99% ettevõtetest) on tippjuhtkonna jaoks juhi meeskonnaloome ja -juhtimise võimed ja meeskonnasooritus üsna hästi tajutav. Tsiteerin tuttavat ettevõtjat: sa ei saa enam ainult näida, vaja on ka päriselt olla ja asju ära teha.

5.novembril toimuvad Ühendriikides presidendivalimised ja 20. jaanuaril vannutatakse uus president ametisse. Sellega avatakse uus veel kirjutamata, aga tänaseid väljakutseid vaadates kindlasti värvikirev peatükk nii Ameerika poliitika- kui ka maailma ajalooraamatus. Tööintervjuu on edukalt läbitud, töölepingul allkiri all. Nüüd on vaja hakata oma meeskonnaga päriselt asju ära tegema.

Alo Naelapea

Juhtivkonsultant

Adera Executive Search