FOOKUSes • 2. november 2022

Testitulemuste tagasiside juhile: millised on riskid, kui su lemmikfookuseks on töö inimestega?

Kas olukorras, kus juht on loomupäraselt kõrge empaatiavõimega ning ta fookuses on peamiselt töötaja, head suhted meeskonnas ja hea tööatmosfäär, võivad kaasneda ka mingid varjatud riskid?

Jaga postitust
Adera Executive Search Blog 10

Kas olukorras, kus juht on loomupäraselt kõrge empaatiavõimega ning ta fookuses on peamiselt töötaja, head suhted meeskonnas ja hea tööatmosfäär, võivad kaasneda ka mingid varjatud riskid?

Juhtidel on üldjuhul suur mõju nii töötaja kui ka meeskondade tulemustele. Nende juhtimisstiil ja tehtud otsused mõjutavad meeskondade produktiivsust, heaolu ja moraali. Juhid peavad inimesi inspireerima saavutama eesmärke ja tooma neis esile nende kõige paremad omadused. Ka juhid on inimesed ja ka neil on oma unikaalne set omadustest ja joontest, mis määravad ära selle, kuidas nad suhestuvad teistega, töötlevad informatsiooni, täidavad tööülesandeid, seavad prioriteete ja juhivad meeskondi. Need unikaalsed võimekused mõjutavad tugevalt võimet juhtida iseennast ja teisi.

Juhtimist võib mingis mõttes võtta kui kümnevõistlust. Kuigi kõik alad on lõppskoori seisukohast olulised, on võistlejal alati teatud alad, mis kukuvad paremini välja ja millest saavad tema nö leivanumbrid. Kas mäletate veel legendaarset Erki Noolt? Erki trumpideks olid alati teivashüpe, kaugushüpe ning 100m ja 400m jooksud. Kui palju vaeva nägi ta alati kettaheite ja 110m tõkkejooksuga.

Ka juhtidel on sageli oma töös meelisvaldkonnad. Mõne juhi puhul on tunne, et tal on teatud ülesannete täitmiseks  loomuomased eeldused. Mõni on tuntud kui väga tugev võrgustike looja ärimaailmas ja poliitikakujundajate seas, teine jällegi tugev visionäär, ideede genereerija ja uute lahenduste leidja. Kolmas jällegi paistab silma hea meeskonnajuhi ja tööatmosfääri loojana. See ei tähenda ilmtingimata seda, et kui ühes teemas ollakse silmapaistvalt tugevad, siis teised valdkonnad lonkavad. Pigem pean silmas fookusi, kus juht tunneb end kõige mõnusamalt. Sageli on need ka tugevusteks, millele ta oma töös toetub, ning prismaks läbi mille ta defineerib enda edukust juhina. Sellised individuaalsed erinevused meelisteemades tulenevad ennekõike kahest kohast: isiksusejoontest ja väärtusprofiilist. Kaasaegses psühholoogias peetakse täiskasvanute puhul neid ajas üsna püsivateks, mis ei tähenda, et olulised elusündmused, arenguvajadus ja -soov ei tekitaks karakteri põhivärvides muutusi. Meelisteemadega tegelemine kujundab lõpuks ka juhi persoonibrändi ja läbi nende prioritiseeritakse ka enda tööülesandeid.

Tihti küsivad juhid isiksusetestide tagasiside sessioonil mult, kas mu skoorid on “head” või “halvad”. Siin ei saa anda väga kiireid ja lihtsaid vastuseid. Ka pealkirjad on minu meelest ebakohased – pigem räägiks “sobivusest”. Ennekõike peame vaatama keskkonda ja rolli, kus juht töötab ja mida talt oodatakse. Mõni omadus võib ühes keskkonnas olla tugevuseks, teises jällegi riskiks. Kõrge paranoilisus ning kõikide pidev kahtlustamine ei ole abiks olukorras, kus on vaja meeskonnas luua usaldusel põhinevaid suhteid, aga võis olla vägagi produktiivne omadus Stalini-aegses NKVD´s. Mida äärmuslikumad on skoorid (kõrge vs madal), seda olulisem on teadvustada ka kaasnevaid riske. Näiteks, kui kõrge ambitsioonikus tähendab üldjuhul initsiatiivi, edasipüüdlikkust ja soovi võtta liidrirolli, siis võivad sellega kaasneda ka liigne võistluslikkus (koostöö asemel), ülinõudlikkus ja pidev rahulolematus vähemvõimekamate suhtes. Nagu sotsiaalteadustes tavaks, tuleb profiilikirjeldusi vaadelda kui tendentse ja kalduvusi.

Viimase 7-8 aasta jooksul olen ma üha enam juhikandidaatide profileerimiskoosolekutel kuulnud kliente rõhutamas, et nad soovivad näha otsitavas juhis inimestele orienteeritust, võimet luua väga head tööatmosfääri ja toetavaid suhteid meeskonnas. Arusaadavalt on kvalifitseeritud tööjõu nappuse tingimustes oskus hoida oma inimesi kriitilise tähtsusega.  Ent kas olukorras, kus juht on loomupäraselt kõrge empaatiavõimega ning ta fookuses on peamiselt töötaja, head suhted meeskonnas ja hea tööatmosfäär, võivad kaasneda ka mingid varjatud riskid?

Tugeva inimeste fookusega juhtidel on mitmeid loomupärased tugevusi, aga nad peaks enda puhul jälgima ka võimalikke riske. Tööalase isiksusepsühholoogia korüfee Robert Hogan on siin välja toonud mõned tüüpilised neist, millele olen ka mitmetel juhiintervjuudel saanud kinnituse.

  • Sul on valmidus enne oluliste otsuste langetamist küsida meeskonnaliikmetelt nende arvamust ja mõtteid. Pea meeles, et mitte kõikide otsuste puhul ei saa sa eeldada, et jõuad lahenduseni, mille peale kõik su alluvad aplodeeriks. Õpi eristama olukordi, kus konsensuseni jõudmine on oluline ja kus pead olema iseseisev otsustaja ja tegelema ebapopulaarsete teemadega
  • Sul võib olla keeruline anda töötajatele negatiivset tagasisidet. Kui sellega mitte venitada, siis see parandab sooritust ja toetab soovitud käitumist. Töötajale tagasisidestamisega venitamine võib teistes tekitada tunde, et tal on sinu silmis eristaatus
  • Kuigi konfliktid on ebameeldivad, siis konfrontatsioonide vältimine iga hinna eest võib vähendada sinu efektiivsust juhina. Alluvatega tuleb hoida positiivseid suhteid, aga sa pead olema valmis ka meeskonnas väga raskete teemadega tegelema
  • Sulle on olulised su meeskonnaliikmete heaolu ja nende areng. Pea meeles, et sa ei tohi samas pigistada silma kinni töötajate ees, keda tagasiside ja enda areng ei huvita
  • Ära eira mõne oma töötaja nõrka sooritust ja selle põhjustega tegelemist
  • Võib olla neid, kes püüavad sinu heatahtlikku ja töötaja heaolule suunatud juhtimisstiili ära kasutada, sea endale piirid, kus uute võimaluste andmisel pole enam mõtet
  • Sul on küll suur huvi oma meeskonna toetamise ja abistamise vastu, aga see võib viia selleni, et oled meeskonnatöö harmoonia ja suhete säilimise nimel valmis eirama mõne tiimiliikme nõrka individuaalset panust ja/või venitama talle tagasiside andmisega

 

Adera Executive Search on aastast 2010 kasutanud Hogani teste juhtide hindamises ja arenduses. Tänaseks on Hogani teste maailmas teinud ca 10 miljonit töötavat täiskasvanut. Kui palju põnevaid (ja ka üllatavaid) avastusi on selline globaalne andmekogus pakkunud! Kui oled isiksusepsühholoogia huviline ja soovid saada selleteemalisi uudiseid, siis tule ja registreeri end https://aderaexecutive.com/uudised/

 

FOOKUS on nimi, mille alla koondasime juhtide ja professionaalide hindamise & arendamisega seotud teenused, tööriistad, aga ka teemasse puutuvad uudised, leiud ja avastused. Usume, et edukate sobivusotsuste langetamiseks on vaja kandidaatide kohta võrreldavat, objektiivset ja asjakohast informatsiooni. Õige inimene õigele ametikohale! Aitame, kui vajad abi kandidaatide hindamisel, nende loomuomaste eelduste või liidrioskuste kaardistamisel. Olgu siis olukordadeks juhivalikute langetamine, edutamisotsused või võtmetöötajate arenguprogrammid. FOOKUS-ega on kõik oluline fookuses!

Jaga postitust
Huvitavat lugemist

Soovime saadetavates e-kirjades sinuga peamiselt jagada valdkonnaalaseid uudiseid ning mõtteid ja tähelepanekuid juhtimisest.