Kontoripoliitika ja poliitmängud organisatsioonides: paras pähkel töötajatele

Mulle sattus hiljuti tööintervjuule keskastmejuht, kes lahkus organisatsioonist tippjuhtkonnas toimuva võimuvõitluse tõttu. Arvasin pikalt, et kontoripoliitika on väljakutseks pigem korporatiivmaailmas tegutsevatele (suur)ettevõtetele, aga hiljutine kiirküsitlus kümne tuttava juhi ja eksperdi seas kinnitas, et seda võib vabalt esineda ka väiksemates firmades. Üheks markantsemaks näiteks oli ettevõte, kus varjatud mõjuvõimu tegevjuhi üle omas võluv assistent. Inimesed jäävad inimesteks ka B-kaardil olles 😊.

Palusin tuttavatel tuua välja märksõnu, mis neil seostuvad kontoripoliitikaga. Sain esimeste minutitega terve müriaadi punkte, millel valdavalt negatiivne konnotatsioon: varjatud agendad, silmakirjalikkus, teiste saavutuste ja ideede kirjutamine enda nimele, pugemine, manipuleerimine, eriprivileegid, intriigid, testosterooni uputus, klaaslaed, mitteformaalsed siseringid, vale “parteikuuluvus”, noa selga löömine, võimuvõitlus jne.

Traditsiooniliselt peetakse kontoripoliitika all silmas varjatud võtteid, mida kasutatakse otsustusprotsesside mõjutamiseks, (mõju)võimu saavutamiseks või säilitamiseks.

Arvatakse, et kontoripoliitika on omane pigem halva juhtimiskvaliteedi ja nõrga organisatsioonikultuuriga organisatsioonidele.  Arvan ise tegelikult, et mingil kujul esineb seda siiski kõikjal, kus on inimesed, mingi võimuhierarhia ja tegutsetakse piiratud ressursside tingimustes. Ettevõtted pingutavad kõvasti, et ehitada sisemist koostöökultuuri, ent varjatud konkurentsist vabaneda on keeruline. Kontoripoliitika on palju komplekssem nähtus ja see ei tähenda ainult räpakaid trikke ja manipuleerimist. Mõnikord on vaja osalistel “maletada”, et kutsuda esile suure mõjuga organisatsiooniülest muutust. Mõtlen paratamatult neid ridu kirjutades poliitikutele, kes seoses Ukraina sõjaga püüavad Trumpi administratsioonile mõistust pähe panna.

Pakun, et tippjuhtkond tajub üksnes murdosa ettevõtte kontoripoliitikast. Üks küsitletud tippjuhtidest: “Eks ma saan ikka aru, kes meie organisatsioonis on mängurid või kui mulle üritatakse pugeda. Väiksemate intriigide osas on mul ootus, et allüksuste juhid suudavad need ise ära lahendada ja tippjuhtkonna sekkumine pole vajalik. Samas kõik kindlasti minuni ei jõua”.

Kontoripoliitikat tajuvad suurema tõenäosusega töötajad ja juhid, kes peavad lisaks oma tiimiliikmetele töötama ka teiste meeskondadega, vedama ettevõtteüleseid projekte (eriti muudatuste juhtimisega seonduv) või suhtlema kõrgema taseme juhtidega. Kindlasti on inimestevaheliste varjatud protsesside osas mingi tundlikkus HR´il. Üks küsitletud personalijuhtidest küsis: “Kas on olemas üldse kontoripoliitikat, mis ei väljenduks destruktiivsel kujul?” Lõpuks siiski jõudsime mõtteni, et isegi tugeva juhtimiskultuuriga ettevõtetes on kontoritarkust vaja, et inimesi kaasata või saada mingitele otsustele juhtkonnast kinnitus.

Omaette teemaks on organisatsioonisisesed edutamised, tippjuhtide ja juhtkonnaliikmete valikud. On tänuväärne, et organisatsioonid on püüdnud siin muuta protsesse ja kriteeriumeid läbipaistvamaks ja objektiivsemaks. Huvitav oleks siiski saada suurettevõtete personalijuhtidelt tagasisidet, et kui hästi see praktikas on tööle hakanud. Ühe huvitava uurimuse, mis otsapidi käesoleva teemaga haakub, viis kunagi läbi F. Luthans, millest kirjutasin SIIN.

On ettevõtteid, kus kontoripoliitika avaldub üsna destruktiivsel või koguni toksilisel kujul. Kindlasti on siin seos juhtimiskvaliteediga, millest oli eespool juttu. Mõnikord soodustab kontoripoliitikat ka keerukas ja hierarhiline struktuur, ettevõtte suurus ja sisemine konkurents piiratud ressursside pärast. Arvan, et hirmutamisel ja karistamisel põhinevates organisatsioonikultuurides viljeletakse poliitmänge rohkem kui mujal. Kokkuvõttes on kontoripoliitika juurpõhjused ju ikkagi inimloomuses: soov jõuda elus edasi ja teha karjääri, võistluslikkus, tahe omada mõju, aga ka ebakindlus, hirm privileegide või lausa töökoha kaotuse ees, kadedus, inimloomuse varjuküljed jne.

On inimesi, kes suudavad navigeerida üsna edukalt poliitilistes organisatsioonides, tehes seda oma nägu kaotamata. Nad tajuvad hästi, kus paiknevad organisatsioonis mitteformaalsed võimukeskused, kuidas veenda ja kaasata teisi. Neil on sarmi ja kontoritarkust “parlamendipoliitikas” läbilöömiseks. Kindlasti aitavad kaasa teatud sünnipärased omadused. Usun, et meil kõigil on tutvusringkonnas tegijaid, kelle puhul kasutatakse võrdlusi nagu “rahvamees”, “müügimees või “networkija”. Tõenäoliselt on see oskus teatud maani arendatav ja ma arvan, et võiks tippjuhi ambitsiooniga alustavate juhtide arenguplaanides saada tähelepanu. Palju räägitakse meeskonnajuhtimisest, aga teatud hetkedel on juhil vaja töötada ka ülespoole ja teiste meeskondadega. Siin on vajalik tuvastada võimalikke allhoovusi, et oma tegevusi ja sõnumeid paremini planeerida.

Mina teie mänge kaasa ei mängi

On inimesi, kes on väga selgelt deklareerinud, et nemad poliitprotsessides kaasa ei löö.  See võib olla põhjuseks, miks eelistatakse tööandjana väiksemaid ettevõtteid, kus on rohkem egalitaarsust ja vähem isiklikke agendasid ning inimsuhete virrvarri. See ootus võib olla siiski petlik. On ka neid, kes lähtuvad põhimõttest, et küll töö räägib inimese eest. Kahjuks olen enda töös juhtide värbajana näinud küllalt võimekaid liidriomadustega tulemuslikke meeskonnajuhte, kes jooksevad tippjuhtkonna jaoks radari alt läbi ja jäävad märkamata. Juhtimiskonsultant Kenneth Blanchard on öelnud: “If you don´t blow your own horn, someone else will use it as spittoon!”(tõlge: kui sa ise oma pasunat ei puhu, siis kasutavad teised seda süljekausina). Ja siis on töötajad, kes ei taju üldse varjatud poliitilisi protsesse organisatsioonis ja peeneid finesse inimsuhetes.

Mõned mõtted tippjuhi ambitsiooniga alustavatele juhtidele

Olen aeg-ajalt suurettevõtete juhtide käest uurinud, et kuidas olla kontoritark ja enda ning oma meeskonna eest organisatsioonis seista. Siin mõned mõtted:

• Leia endale juht, kes usub su ideedesse ja ettevõtmistesse ning on valmis sind su püüdlustes toetama.
• Uue juhina organisatsiooni tulles ära hakka kohe suurelt lammutama. Võta endale aeg inimeste ja organisatsiooniga tutvumiseks ning usalduse võitmiseks.
• Uuri, milline on organisatsiooni struktuur, ametikohad ning kes neid täidavad. Tee endale selgeks, kellelt, milliseid ressursse sa tööks saad ning kuidas soovitud inimesteni jõuda. Selgita välja, kus paiknevad eri teemades võimu- ja mõjukeskused (sh mitteformaalsed).
• Loo suhtevõrgustikke.
• Õpi, kuidas peenelt ja teisi riivamata end ja oma tegemisi promoda.
• Ära unusta neid, kes sind organisatsioonis on aidanud või toetanud. Siin kehtib rahvusvahelise diplomaatia kuldreegel, kus käsi peseb kätt, aga see kõik ei tohi näida väga transaktsioonilisena.
• Näita inimeste vastu üles siirast huvi, hoia positiivset meelt ja loo seeläbi endale võrgustik inimestest eri valdkondadest. On neid, kes arvavad, et networking võrdub notworking´uga, aga antud võrdlused pole siiski alati kohased.
• Ettevaatlik peaks olema inimeste osas oma selgete sümpaatiate/antipaatiate väljanäitamisega.
• Leia moodus otsustajate ja mitteformaalsete liidritega suhete loomiseks. Lugesin hiljuti artiklit Ühendriikides MAGA liikumise ühe podcaster´i ja arvamusliidri Laura Loomeri kohta, kellel väidetavalt on otsekontakt Donald Trumpiga ja kes on tugevalt mõjutanud Trumpi vaateid ja koguni personaliotsuseid administratsioonis.
• Ole meeskonnamängija, kes usub ettevõtte ärisse, toodetesse, teenustesse ja ärifilosoofiasse laiemalt. Hoia sama joont ka kuluaarides.
• Õpi inimesi ja olukordi lugema. Õpi ära tundma manipuleerimist. Ole oma organisatsiooni antropoloog.

Ma ei imesta, kui kontoripoliitika teema on mõnes organisatsioonis tabu ja sellest ei taheta rääkida. Organisatsioonid eelistavad pigem rääkida väärtustest, kliendikesksusest, avatusest, läbipaistvusest ja koostööst. Kuigi kontoripoliitika kummitab tõenäoliselt suuremaid ja hierarhilisi organisatsioone, siis tõenäoliselt sellest ei pääse ka väiksemad ettevõtted. Oluline on tagada, et see ei muutuks destruktiivseks ega viiks näiteks tarbetu võimuvõitluse, intriigide ja töötajate moraali langemiseni. Inimeste lugemise oskus ning vastavalt kontekstile sobivate suhtlemis- ja mõjutamisstrateegiate leidmine on kindlasti see osa kontoritarkusest, mida on vaja juhil, kellel silme ees kõrged karjäärisihid. Nõuab oskusi, et teha seda kõike oma autentsust ja nägu kaotamata.